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快印企業人才戰略之淺見光明圖文用人之道
人才，對于處在快速擴張期連鎖經營型的快印店非常重要，需要很多個人技術、素質過硬，思想素質同樣也過硬的人才。首先，對于店面擴張而言，更多需要承攬包含策劃、設計、陳列、安裝等項目在內的業務，這對于以往基本從事加工生產類業務的快印企業來說，對員工素質的要求提高到了一個空前的高度。其次，對于店面擴張而言，更多需要老員工的傳幫帶，思維局限的員工，甚至在培養新員工的問題上給予消極對待，往往只顧個人業績，不顧企業發展所需;再者，店面的快速擴張，會直接導致每個店里的綜合高素質人才比例下降，尤其是那些能深刻理解公司文化和有中長期發展目標的人員比例逐漸下降，這也就意味著店面的經營思路、經營風格逐漸和公司的要求拉開了差距。綜合素質過硬、可塑性高、愿意把個人發展需求和公司發展規劃相依托的人才是目前公司最需要的。人才儲備，我們的方法與訣竅
對于山西光明而言，店長、公司主管及以上的管理人員，大部分都是公司內部培養上來的。快印店內部人才培養是比較靠譜的一條途徑，但不能成為唯一途徑。隨著市場和行業的發展，內部培養人才所占的比重有下降的趨勢，有計劃、有步驟地吸納并融合外來人才這條途徑占的比例會越來越高。畢竟很多新項目、新模式以及新思維在企業內部自我生成的速度很慢，或者即使能生成也帶有一定的局限性。
俗話說“實踐是檢驗真理的唯一標準”，對于快印企業用人來說，無論是內部培養還是外部吸納，檢驗的唯一標準就是這些人才能否提供給客戶高滿意度的服務，能否為企業創造合理的效益。
在校企合作方面，山西光明在當地算是開展得早的，并且將企業所需的一些課程前置性地引入到學校課堂中，實踐證明單純地把實訓基地建立起來或者僅完善一下課程并不能真正滿足生產需求。快印企業最終需要的是基礎素質全面、思想和心理比較成熟、但未全面社會化的人員。所謂比較成熟但未全面社會化，這就是要掌握的一個度，既想讓同學們能盡快從學習的模式轉換到企業工作模式，又不想讓同學們被不利于人員穩定和發展的元素所影響。所以，我們探索出一條新路徑——較早地把同學們引入到企業實踐中來，南京印刷公司，比如數字化加工項目上就可以直接由學校安排教學實踐或者安排校園暑期工，等到快畢業實習前幾個月，企業會陸續給同學們安排一些企業介紹、就業指導，并會展示我公司發展得好的案例出來，相當于給同學們展示了在企業提升和發展的路線，可以增強同學們對企業的認同感。包括在校園招聘時，我們都會和同學們說明什么樣的同學更適合來我們企業，不做單方面夸大宣傳以招攬畢業生，始終本著合適的人到合適的地方的原則。
這些年來陸續有很多通過從校企合作方式從院校輸送過來的同學，總體感覺同學們大部分都不錯，這也說明我們選擇校企合作的院校是“門當戶對”的，校方、老師們給同學們做出的思想引導是成功的，企業人事招聘和培訓人員所做出的努力也是有成效的。
打通晉升通路，是人才管理的必修課
技術崗和管理崗如何選用，要結合企業自身的實際情況。我們是一家傳統快印企業，絕大部分晉升到職能崗位的員工都是技術操作出身，并且實際工作中幾乎不論是員工還是崗位人員都需要參與生產加工。因此，無論技術崗還是管理崗，都得掌握生產操作技能。當然，選用無論哪類崗位人員，技術能力不能排在第一位，排在第一位的應該是人品，人品正才能公平公正地開展崗位工作，才能真正地服眾。技術崗和管理崗在選用人員的時候有一定的側重，技術崗要側重軟硬件操作能力和研發能力，管理崗要側重對公司制度和文化的掌握和理解能力，以及溝通表達能力、綜合協調能力等。總之，技術崗或是管理崗的選用，首先是人品，其次是技術得差不多，再就是有一定的側重性。當然也存在崗位轉換的情況，也有從技術崗晉升到上一級管理崗的，也有從基層管理崗晉升到中高層技術崗的，我們會關注員工在崗位上的表現和工作效果，該調整的就調整，結合員工自身的能力構成和意愿，爭取把合適的人安排到合適的位置上。
我公司在人才內部晉升機制中，設置了考級制度，但只針對員工的技術等級和業務等級設置了考級，并且依照每6個月考一次，每次考級結果只保留6個月規律。而對于管理崗位并沒有明確設置考級辦法，但在人才內部競聘、晉升的具體實施過程中，通常也按照逐級競聘和晉升的原則。我們把管理崗位大致劃分為店面基層、店面中層和公司基層、店面高層和公司中層，以及公司高層這幾個等級。
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